執行長的任務變了，近 8 成 CEO 正深刻反思！麥肯錫：這 6 件事是當務之急
2022/11/30
李心平、王宥筑

過去兩年，全球歷經一連串危機以及比以往更快的技術變革，這些都考驗 CEO 的領導能力，與上一代相比，現在的 CEO 歷經更多產業繁榮、經濟蕭條以及顛覆行業的創新。以往 CEO 的目標就是率領公司持續成長，並設定公司的願景和戰略，但在新冠肺炎疫情、氣候變遷等因素影響下，CEO 的任務已經改變。

瑞士管理諮詢和獵頭公司億康先達（Egon Zehnder）的聯合負責人迪克・巴頓 (Dick Patton) 在去年的一項研究中發現，在他們調查的 972 位全球 CEO 中存在一種深刻反思的情緒。 近 80% 的 CEO 參與者表示，他們需要改變自己和組織，並提高適應能力和自我意識。

動盪時局下，CEO 們的 6 大首要任務
麥肯錫顧問公司（McKinsey & Company）與數百位領導者交談後，盤點出對於今日的企業領導者來說最重要的 6 件事。

1. 提高韌性
疫情期間，企業必需學會更快地採取行動，而通貨膨漲、供應鏈帶來的壓力，似乎仍會持續一段時間，此時「韌性」就像建構一間企業的不可或缺的肌肉，為了因應這些外在變因的衝擊，企業在財務、運營、技術、組織、商業模式和聲譽等面向，都必須建構出新的彈性。

2. 鼓起勇氣
「勇敢」看起來像一種古老的美德，但在景氣不佳時格外重要，此時企業領導者很容易退縮，推遲一些舉措，並縮減成長計畫。雖然謹慎面對挑戰是好事，但 CEO 也必須同時帶領團隊勇敢地追求有利因素，考量到公司的下個十年，而不只是下個月。

 3. 孵化新事業
超過一半的高階管理者將孵化新事業列在前三大優先事項中。目前最有潛力的領域是綠色技術，麥肯錫研究了 11 家此類企業，它們的總價值在幾年內可能達到 12 萬億美元。

4. 提升技術
企業致力於孵化新事業的同時，也意味著必須追求更新、更好的技術，且掌握技術趨勢對於軟體優化和改造舊業務至關重要。

5. 淨零碳排
去年 11 月的 COP26（2021 年聯合國氣候變化大會）上，商業界領袖承諾減少將近 90% 的二氧化碳排放量，這代表 CEO 們不可避免地必須在企業營運目標中，加入可持續性的概念與做法。

6. 重建員工體驗
疫情之後工作場所產生前所未有的巨變，導入混合工作模式只是冰山一角，員工對於工作場所也可能產生新的期待和需求，CEO 必須更加積極地思考辦公室的未來，例如如何讓團隊中的遠距工作者也有歸屬感？組織是否需要更多激勵措施？

為了找出傑出的 CEO，董事會應更加大膽
雖然在過去幾年疫情期間，董事會更重視穩定性，所以全球 CEO 的平均流動率降低，但是許多表現很好的 CEO，都能展現有創意、做出大膽決定的一面。尤其在變動的時代下，一個 CEO 不僅是要能夠提早發現環境的改變，更重要是能夠即使做出反應。

人力派遣與招募公司 Crist Kolder 調查發現，雖然財星 500 強和標普 500 指數公司大部分的 CEO 空缺都是通過內部晉升填補的。截至今年 7 月，只有 18.9% 的新任 CEO 來自外部候選人，而 2019 年的比例為 30.7%。這可能代表這些領先企業有穩定的繼任計畫 —— 但也可以意味者，董事會在人才的選擇上缺乏想像力。

根據美國獵頭公司 Spencer Stuart 的報告，過去 20 年期間，85% 標普 500 指數公司中的 CEO 都是來自於 4 種角色：營運長、事業體主管、財務長，或是離 CEO 還差一、兩個職級的「跳蛙型主管」。 其中表現最卓越的 CEO，是那些從幾級以下晉升的人。

「一些最傑出的 CEO 人選，可能不是顯而易見的選項，」 Spencer Stuart 執行長詹姆斯・席特琳（Jim Citrin）認為，許多董事會在他們需要勇氣做出大膽選擇的時候過於保守，在面臨重大變革的關鍵時刻，董事會更應該要發揮創造力和拿出勇氣，更廣泛地考慮來自多元背景的 CEO 候選人。

資料來源：Forbes, McKinsey & Company

人人都是領導者
　　　　　　　　　　
​一、對領導的定義　

1. 人人都可以成為領導者、領導者未必是偉人英雄、或是公司的總經理、董事長，而是普普通通的你與我，只要你是一位帶頭者、決定者，你就是一個領導者，即使沒有下屬你，也可以做為自已的領導者。
2. 領，帶領；導，引導；正確的領導力認知，是帶領你的團隊、引導你的下屬，對他們的執行工作產生影響的一種能力。
3. 領導力不等於領導地位。領導力不是權力，不是職務，不是地位，不是謀略。而是一種關鍵能力。領導力，不是當領導才需要。領導力，是領導別人的能力，而不是管控別人的權利。
4. 領導力的核心是影響力，是一個人改變和影響他人心理和行為的能力。領導者要有心去感染人、激勵人。服務他人，為他人增加價值，這才是領導力水平的真實體現。
5. 領導力就是影響力。任何人都在影響別人或被別人影響，影響別人的能力叫影響力。領導者擁有追隨者，沒有追隨者的人就不叫領導者，追隨者造就了領導者，偉大的追隨者造就了偉大的領導者。
6. 哈佛商學院弗朗西斯·福雷教授曾說過：領導力表現在，因為你的存在能使他人變得更好，而且當你不在的時候你的影響力還能一直持續。
7. 美國第六任總統 John Quincy Adams 曾說過：「如果你所做的一切，是使他人了解更多、學習更多、做到更好、成為更好的人，那你就是一位領導者！」
8. 領導力是一種涉及複雜多元知識領域的能力，因而使得人們在認識它時充滿了理解的多元性。領導力不是與生俱來的，也不是現學現用的，它是「潛伏」在你的日常行為中，下屬對你行為的一種反饋。
9. 以開闊的心胸，去接受更多樣觀點，這要有強烈的好奇心。一個好的領導者，必須有智慧，和打死不退的好奇心，這無論是外向或是內向的領導者都有可能擁有的特質。
10. 一個內向，但是具備智慧、理性、同理心和能力的領導者，有時會比擁有領袖魅力的領導者來的更能長久領導，更有效率；因為他們通常願意傾聽，並且非常體貼。
11. 領導力就是能讓自己和這個世界變得更好的影響力。它與性格無關，也就是說，哪怕是一個內向、羞怯的人，也應當具備領導力—--能讓你在生活和工作中，為自己和他人帶來正面影響的能力。
12. 領導能力，無論你是外向還是內向，你不需要扭曲自己的個性來滿足事業的企圖心。不是只有一種特質才能成功成為領導人，只是許多研究都顯示社交能力讓人更具領導能力。畢竟領導的對象是人，只要加強這個特質，嘗試瞭解一下社交技巧，你也可以成功。
13. 領導藝術是領導者個人素質的綜合反映，是因人而異的。黑格爾說過：「世界上沒有完全相同的兩片葉子」，同樣也沒有完全相同的兩個人，沒有完全相同的領導者和領導模式。有多少個領導者就有多少種領導模式。一切事業的成敗取決於領導。那甚麼是一個組織比較適合的領導模式？
14. 隨著組織公司的型態與性質的不同，所需的領導風格都不一樣。隨者產業產品的性質與競爭狀況，成長期與成熟期所需的領導模式與領導者性格都不一樣。
15. 領導者應隨企業環境及員工的不同狀態來改變自己的領導風格及管理方式，有效的領導，取決於情境、員工的狀態和領導者的行為三個因素的相互作用，我們可以從以下三個方面去認識和理解：

1. 首先把握下屬的接納程度。領導的效能取決於下屬接納領導者的程度，無論領導者的領導風格如何、領導行為如何，其效果最終是由下屬的現實行為決定的　
   (B) 其次把握所處的情境。領導者所處的情境是隨著下屬的工作能力和意願水平而變化的，下屬的技能、能力與意願水平是非均質的、多樣化的；下屬不願意工作，往往是因為他們缺乏必要的技能和能力，或缺乏自信心和安全感；
   (C) 最後把握下屬的特徵。領導者應對下屬的特徵給予更多的關注和重視，根據下屬的具體狀況確定適宜的領導風格。例如，對於能力不足或缺乏自信的下屬與對於技術熟練、工作能力強而且充滿自信心的下屬就應採取不同的領導風格。

1. 領導者的類型按不同的角度可劃分為多種類型，如從制度權力的集中度，可分為集權式領導者和民主式領導者；從創新緯度，可分為維持型領導者和創新型領導者。職場上，最常見的五大類型：溫情型、中庸型、整合型、放任型、專制型。
2. 領導者需要經歷以下過程：

1. 1. 實現對他人的領導。領導者不但要進行自我修養，進行自我管理，還要對他人進行管理，領導他人為企業服務。
   2. 擁有正確的領導動機。人的動機來源於一個人思想與價值觀體系、各種未滿足的需求。動機正確，則領導正確；動機錯誤，則領導錯誤。
   3. 擁有領導者實施重大舉措的能力。實施重大舉措這需要領導者的科學決策能力與運籌帷幄的能力、高瞻遠矚的科學預測能力。
   4. 帶領團隊獲得發展。一個的發展只代表個人，團隊的發展代表的是企業。團隊成功是企業成功的基礎。

1. 帶著服務團隊的態度。領導者想不想搞好企業，想不想培育員工，想不想要他人增值，這跟領導者的思想態度有很大的關係。有服務他人，給他人增加價值的領導者，是有公心的，這種領導者是優秀的領導者，他們會帶領企業取得一個又一個勝利，創造一個又一個的好業績。只顧自己往上面爬，不服務他人，不給他人增加價值，害怕他人超過自己，這種是自私自利的領導者，這種領導者只會把企業搞垮。

 
   二、 領導能力的探索：是歷練造就了領導者的偉大。
 

1. 沒有生下來就是領導者。是現實環境的歷練造就了領導人的偉大。世上沒有天生的領導者，”玉不琢不成器”。 未經粹火的鍛鍊，是無法煉鐵成鋼。不經現實環境的磨練，就無法成長茁壯。未經歷挫折的磨練，就無法培養其意志力；未經一番寒徹骨，是無法徹底醒悟；執迷不悟無法放下，就無法增長其智慧。
2. 領導能力是知識和智慧的綜合體現。學習讓你成為更有魅力的領導者，他們靠著大量閱讀強化談話濃度、提升思考邏輯、鍛鍊靈活腦力而成為領導者。知識的功能，就是支援我們做更正確的判斷，與更準確的預測。但是要注意：知識是有壽命的，它會隨著時間而落伍，而不合時宜，所以必須時時吸收知識增長知識，才不至於與現實環境脫節。
3. 領導是一種綜合實踐活動，對於能力素質的要求比較高。領導力是作為領導者解決問題處理問題時必備的能力。如果在應對競爭和挑戰時，能夠如魚得水、游刃有餘，就應具備決斷力、創新力、協調力、影響力、處理危機等各種能力，它們是領導力的構成要素。因此，領導力是各種能力的綜合運用。
4. 信任乃是領導的根基。對於一名領導者，最重要的是要營造公平溝通的平台，讓組織成員感到被尊重，因此獲得組織成員的信任。欲取得人們的信任，領袖必須是能力、關係和品格這幾種特質的典範。
5. 領導必須具備穩定性和靈活性，深諳如何在特定環境中運用這些技能。對市場狀況的敏感性，通盤了解。
   (1.)適應形勢，改變平衡。
   (2.)預測未來，規畫未來 高瞻遠矚 提出遠景，迎向未來。
6. 領袖運籌帷幄必須洞察情境，洞察先機與掌握情勢，尋找致勝的關鍵。
   並且了解部屬需要一個明確的目標以鼓舞振奮他們。所以領袖必須思考：
   (a) 了解周圍的處境
   (b) 判斷未來的趨勢
   (c) 清楚自己的資源
   (d) 懂得群眾的心理
   (e) 能夠了解自己。你是個怎樣的人，就會看見怎樣的結果。
7. 具備良好的組織能力與判斷能力，才能快速掌握情勢，做出正確的決定。當你擁有了組織能力，就會知道什麼事應列為優先處理，哪些又該捨棄，並明確分配任務讓下屬完成，唯有如此，才能讓團隊運作良好。也就是說，如果管理重視的是事情被完成的速度、品質，那領導重視的就是每個人的成長，和他們成長的速度、軌跡。因為你在建立的是一個成長的團隊。
8. 在你努力建立自己的機構時，需要記住：
   (a) 人事決定機構的潛能。
   (b) 人際關係決定機構的士氣。
   (c) 構架決定公司的大小。
   (d) 目標決定公司的導向 。
   (e) 領導者決定公司的成敗。
9. 不怕領導能力差，就怕領導不反思。領導者必須時常反省，無論你多能幹、多成功，都難免會犯錯誤。即便是傑出的領導者，在職業生涯中也難免會有段時間偏離正軌。
   當局者迷，人們總是很難察覺自己的錯誤；而環境的變化、競爭對手甚至個人情況的變化，都可能悄然把你引入歧途。卓越的領導者都有一個共同特點：他們不會考慮怎樣做才能永不犯錯，而是會找到方法來發現自己的失誤，然後儘快重新回到正軌。
   10) 深謀遠慮的能力，這也是一種的創新能力。遠見就是預先能夠掌握下一步先機的一種洞察力。掌握先進的技術，推出的他人無法達到的規格，這也是apple 能夠領先群倫最主要的原因 。
    
    
          三、 領導的基本本質 : 知人善用
    

1. 1. 卓有成效的管理者：聚焦於成效，識人之所長。知人善用就是識人與用人，有三大要點：見人之長，識人之異，育人之才。慧眼識英雄，這是一位領導者必須培養的能力之一。
   2. 一位領導者也必須培養用人風範與胸襟，容人之短、容人之過的雅量，容忍他人的缺點，展現愛才、惜才的誠意。領導者要能知人善用，用人要能夠充分信任，充分授權。用人不疑，疑人不用。
   3. 一位人力資源專家說過這樣的話：「發現並運用一個人的優點，你只能得60分；如果你想得100分的話，就必須容忍一個人的缺點，發現併合理利用他的缺點和不足。」
   4. 海納百川，有容乃大。容人是一種美德，你能容人，別人才能容你，這是生活的辯證法。俗話說：「將軍額上能容馬，宰相肚裡好撐船。」這是容人的最高境界。那麼，容人究竟容什麼？
   5. 在用人時不要看人才有什麼缺點，而要先看他能做什麼。管理大師德魯克曾經說過，發揮人的長處，才是組織的唯一目的。所以，不僅要容人之長，更要善用人之長，還要善於容人之短，甚至善用人之短。
   6. 尺有所短，寸有所長。用人之道，關鍵之一在於用人之長。因此，管理者應該關注員工的優點，盡一切辦法讓員工把優點發揮出來，對於員工的缺點，可以加以忽視，不予計較。這樣，員工的價值才能得到最大化的體現。
   7. 要懂得如何挖掘人才與求才。"求才若渴，唯才是舉" ：這是曹操的用人智慧。

1. 《求賢令》；曹操為羅致人才，共發布過三次求賢令。曹操始終把網羅人才當做比攻城略地更重要的根本之圖，"求才若渴，唯才是舉"。
2. 《求言令》，旨在廣結納言。敞開言路，鼓勵大家建言獻策。集眾智，用眾力，不搞一言堂。 開明的曹操自己不搞一言堂，也堅決反對僚屬的「面從」。
    

1. 1. 《用人有方:卓越領導者的御人智慧》目錄 :
      1. 知人善任是領導者是最重要的能力。擁有獨到的眼光是領導用人的重要素養。用人之道在于必先識人。獨具慧眼，眼界寬遠的人不會從象看人，善識人才可避免被蒙騙。
      2. 用人要有獨到的眼光，洞悉人才的類型用人之長，避人之短。而且用人要具有容才之量，寬以待人，寬容和理解是用人的重要品質，得饒人處且饒人。
      3. 充分信任，才能有效授權。信任是一種強大的力量。把握用人不疑、疑人不用的內涵。
      4. 用人之道，重在激勵。激勵是提升動力中最強大的催化劑。 要論功行賞激勵人心； 運用贊揚來激勵富于奇效 ；贊美能夠激發責任感和使命感；當眾贊美要得體 。
      5. 團隊意識：善于發揮組織效能。建立科學合理的工作團隊；培養團隊敬業精神；怎樣組織好一個團隊。穩定隊伍：不要讓員工流失。
          
                  四 、從領導的本質來探討領導能力:情商 ( EQ的智慧)
          
         前言：

1. 1. 1. 性情掌握著也限制一個人的作為：因為憤怒降低了一個人的智慧，仇恨散失了一個人的判斷能力。
      2. 領導者面對問題永遠思考著如何去解決，而不是對與錯、愛與憎的個人情緒上的發洩。

1. 從“是什麼造就了領導者，來探討領導者所需的基本能力。 What Makes a Leader? 作者：丹尼爾•戈爾曼
2. 無論文化與技術如何變遷，人性始終不變，而管理的本質終究是人的發展與成長。
3. 類故事印證了人們的一個普遍看法：尋找有“可造之才是管理者一門藝術而非科學。畢竟，卓越領導者的風格各異：有些行事內斂、長於分析，有些為人高調、豪邁奔放。
4. 而且，不同情境之下也需要不同的領導風格。比如在進行並購時大多需要一位元機敏的談判家來把握大局，而扭轉公司頹勢時則需要一位元強勢的權威人物。
5. 不過，我還是發現最高效的領導者都有一個關鍵的共性，即他們的“情商”都很高。當然，我並不是說智商和專業技能就不重要，它們很重要，但基本屬於“入門級能力”，是擔任高管職位的門檻。我所做的研究以及近期一些其他的研究成果都清楚地表明，情商是領導者不可或缺的重要素質。即便一個人受過世界上最好的訓練，思維敏捷，創意無限，但如果他的情商低下，依然無法成為一位卓越領導者。
6. 在公司中的級別越高，情商的作用就越重要，因為對高層管理者來說，專業技能上的差異已經變得無足輕重。換言之，一個明星管理者的級別越高，其情商能力對其業績的貢獻率就越大。
7. 情商有很大一部分產生於大腦邊緣系統（主管感覺、衝動和內驅力）的神經傳遞介質。
8. 拉爾夫•沃爾多•愛默生（Palph Waldo Emerson）說過：“沒有激情，就不會有任何偉大的成就。”如果你的目標是成為真正的領導者，在培養情商的過程中，你不妨將這句話作為你的座右銘。
9. 我的目的是確定哪些個人能力可以激發出組織的出色業績，以及它們的影響力到底有多大。我把這些能力歸納為三大類：
   第一類是純粹的專業技能，比如財務和業務規劃技能；
      第二類是認知能力，比如分析推理能力；
   第三類是情商能力，包括與他人協同工作的能力，以及有效領導變革的能力
10. 過去一年中，我和同事們重點研究了情商是如何在職場中發揮作用的。我們分析了情商與工作績效之間的關係，特別是在領導者身上的表現。我們還觀察了情商在工作中是如何體現的。
11. 比如：你怎樣判斷一個人是否擁有較高的情商？你又該如何評定自己的情商水準？下面我們將對這些問題進行探討，逐一分析情商的各個組成要素—--自我認知（self-awareness）、自我調控（self-regulation）、內驅力（motivation）、同理心（empathy）和社交技能（social skill）。
    (1.) 自我認知
    自我認知是情商的第一要素，就是“認識你自己”。所謂自我認知，是指對自身情緒、優勢、劣勢、個人需求和內驅力的深刻洞悉。有良好自我認知的人，處事既不過分苛責，也不抱脫離實際的幻想，對人對己都秉持一種誠實的態度。自我認知還可延伸到對自身價值觀及目標的認知。
    (2.) 自我調控(自我情緒的控制)
    生理衝動往往會導致情緒波動；這一點我們無法擺脫，但可以設法加以管理。自我調控猶如一場持續的內心對話，是情商的組成要素之一，能將我們從自己的情緒中解放出來。能進行這種內心對話的人，雖然也會和其他人一樣情緒低落、感情衝動，但他們會找到控制情緒的方法，甚至能將這些情緒轉向正面的方向。
    對於領導者而言，自我調控的能力為何如此重要呢？首先，能夠控制情緒和衝動的人，屬於明達事理的人，他們有能力打造一個信任和公平的環境。在這樣的環境中，鉤心鬥角和內訌大為減少，工作效率大大提高。
    (3.) 社交能力
    「社交能力」和「統治能力」，也就是能夠有效地支配他人，把人放到適合的位置，使別人發揮所長，以支援團隊，強化管理者的執行力。
       (A) 「社交能力」是對人際關係的熱情，能夠啟發、激勵身邊的人。

   (B) 「統治能力」能夠發揮的力量，則是使人敬重的權威力量，為團隊執行帶來效率。
    
 
                   五、附註： 認識情商
 
1.) 情商(EQ)是一種能力，可以感覺、瞭解和有效應用情緒的力量與智慧作為人類的能量、資訊和影響的來源。 情商不只是顯示出理性的智慧，但卻是來自人心的智慧。 情商讓我們學習認同與珍惜我們和他人的感受 (同理心)—--在我們日常的生活與工作中，適當地回應他們，有效的應用資訊和情緒的力量。
2.) 情商(EQ)是一種能力，可以感覺、瞭解和有效應用情緒的力量與智慧作為人類的能量、資訊和影響的來源。情商不只是顯示出理性的智慧，但卻是來自人心的智慧。情商讓我們學習認同與珍惜我們和他人的感受——在我們日常的生活與工作中，適當地回應他們，有效的應用資訊和情緒的力量。
3.) 情商鼓勵我們繼續探索我們特殊的潛能和目標，及啟發我們內在最深處的價值與渴望，轉化思想為實際的生活。
        情商擁有的基本架構如下：
[1] 自我的醒覺，即個人有能力賞識和瞭解自己的心情，情緒和本能的衝動，和其對他人的影響。
[2] 自動調節或控制力或轉化衝動和心情及延緩判斷而能三思後行。
[3] 同理心或瞭解他人情緒結構的能力及適當回應他們情緒反應的技能。
[4] 人際關係技能，即顯示個人在管理人際關係上和建立網路的專精能力。人際關係技能也包含尋找共同點與建立親善關係的能力。
4.) 情商它代表的是一個人的情緒智力之能力。簡單的來說，EQ是一個人自我情緒管理以及管理他人情緒的能力指數。情商（EQ）又稱情緒智力，是近年來心理學家們提出的與智力和智商相對應的概念。它主要是指人在情緒、情感、意志、耐受挫折等方面的品質。以往認為，一個人能否在一生中取得成就，智力水準是第一重要的，即智商越高，取得成就的可能性就越大。但現在心理學家們普遍認為，情商水準的高低對一個人能否取得成功也有著重大的影響作用，有時其作用甚至要超過智力水準。那麼，到底什麼是情商呢？
5.) 美國心理學家認為，情商包括以下幾個方面的內容：
     (一)是認識自身的情緒。因為只有認識自己，才能成為自己生活的主宰。
     (二)是能妥善管理自己的情緒。即能調控自己；
     (三)是自我激勵，它能夠使人走出生命中的低潮，重新出發。
     (四)是認知他人的情緒。這是與他人正常交往，實現順利溝通的基礎；
     (五)是人際關係的管理。即領導和管理能力。
6.) 情商的水準不像智力水準那樣可用測驗分數較準確地表示出來，它只能根據個人的綜合表現進行判斷。心理學家們還認為，情商水準高的人具有如下的特點：社交能力強，外向而愉快，不易陷入恐懼或傷感，對事業較投入，為人正直，富於同情心，情感生活較豐富但不逾矩，無論是獨處還是與許多人在一起時都能怡然自得。專家們還認為，一個人是否具有較高的情商，和童年時期的教育培養有著密切的關係。因此，培養情商應從小開始。
 
 
     《自我發現與重塑》目錄
1.) 商業智慧：你要如何衡量你的人生（克萊頓·克里斯坦森）
將你最高超的商業智慧用到生活中去吧。每個人都應該問自己：我如何確保在職業生涯中感到快樂？我如何確保與配偶及家人的關係成為持續幸福的源泉？我如何能誠實正直地生活？
2.) 自我管理：你的職場上限究竟在哪裡（彼得·德魯克）
在知識經濟時代，成功青睞那些了解自己的人，也就是那些了解自身優勢、價值觀以及如何表現最佳的人。決定你職場上限的其實只有你自己。
3.) 解放時間：誰背著猴子（小威廉·翁肯、唐納德·沃斯）
管理者們應該最大限度地減少或消除受下屬支配的時間，然後利用增加的時間更好地處理上司和組織下達的任務。然而，大多數管理者對此卻全然不知。
4.) 面對困境：「復原力」的秘密（黛安娜·庫圖）
復原力強的人擁有三個明顯特徵：冷靜接受眼前的事實；在艱難時期依然能找到生活意義；有驚人的臨時應變能力，擅長利用手中的一切資源。
5.) 高效能工作：管理能量，而非時間（托尼·施瓦茨、凱薩琳·麥卡錫）
人的時間是一種有限的資源，但人們的能量是可以重新獲得的，組織可以幫助員工從身體上、情緒上和精神上獲得復原能量。
6.) 注意力缺失：超負荷運轉的大腦（愛德華·哈洛韋爾）
現代辦公室生活的緊張忙碌，以及一種越來越常見的「注意力缺失症」，正在使一些沉著穩重的管理者淪為狂躁的平庸之輩。
7.) 全方位領導力：人生不是零和遊戲（斯圖爾特·弗里德曼）
傳統觀點將領導者的工作和生活對立起來，其實，採用適當的方法，我們可以很好地兼顧在工作、家庭、社區和個人4個方面扮演的角色，成為更出色的領導者並擁有更完美的人生。
8.) 職場行動力：重掌工作主動權（舒曼特拉·高沙爾、海克·布魯赫）
通過理解我們能如何約束自己、採取有目的性的戰略行動，我們就能夠控制工作——而不是讓工作控制我們。
9.) 本真領導力：價值觀與本能的行動（羅伯特·奎因）
你面臨危機時，必須憑藉自己最深層的價值觀和本能來行動。在這種狀態下，你本能地知道該如何行事，你會隨機應變，表現最佳。
10.) 職業挑戰：領導者自省7問（羅伯特·卡普蘭）
在你職業發展的某個階段，要弄清你的工作成效如何，最好的方法就是靜下心來問自己幾個問題；而且，知道該問哪些問題比獲得答案更重要。
11.) 情緒領導力：自我發現與重塑（丹尼爾、理察、安妮·麥基）
   新的研究結果表明，領導者擁有何種情緒發揮著重要作用，這一發現重新定義了領導者首先應該做，也是可以做到最好的事情。

緬懷稻盛和夫  從 32 句名言看日本「經營之聖」的管理思維
2022/08/30
 
據日本京都陶瓷公司（KYOCERA）今（30）日發布的公告指出，其創辦人稻盛和夫於 8 月 24 日因衰老辭世，享耆壽 90 歲。
 
在稻盛和夫領導日本京都陶瓷公司期間，該公司不僅每年都賺錢，還成長為世界 500 大企業；52 歲時成立第二電電（後改名 KDDI），成為日本第二大電信公司，更創下所創兩家企業都進入世界 500 大的紀錄；78 歲受託擔任破產的日本航空董事長，一年內就讓日航轉虧為盈，也因在管理上屢創佳績，稻盛和夫享有日本「經營之聖」的美名。
 
作為一個領導者，稻盛和夫除了重視嚴謹的財務管理，也強調思考方式是決定一個人一生成就的關鍵。以下從稻盛和夫的 32 句金句，揭露「經營之聖」在工作、人生、經營等面向的思維：
 
稻盛和夫談工作：要成功，得先愛上自己的工作
1.若要完成新的、有意義的事，我們必須估量自己現在和未來的能力。
2.沈浸在夢想中是必要的，這樣我們才有使之成為事實的熱情。
3.能力普通的人，若能清楚自己的缺點，並極力彌補，就可以表現的比資質過人卻不特別努力的人好。
4.沒有靈魂的力量，我們很容易淪為自己才能的奴隸。
5.真誠使聽者和說話者結合在一起。
6.熱情是成功之鑰。
7.樂觀地思考，悲觀地計畫，實行時又要滿懷希望和信心。
8.若要真正成功，獲得偉大的成就，必得先愛上自己的工作。
 
稻盛和夫談人生：絕妙的機會總是藏在最不起眼處
1.最偉大的技巧就是超越自我的能力。
2.如果動機和方法都是良善的，就不必擔心結果了。
3.在所有的力量中，最重要的特質就是勇氣和意志力。
4.若要做出正確的決定，一定要以真誠的生命哲學作為行事的尺規。
5.我們一定要學著控制自己的本能，這樣才智方能發展，也才有做出正確決定的能力。
6.認真地重複練習，可以鍛鍊我們的潛意識在瞬間做出抉擇。
7.絕妙的機會總是藏在最不起眼處，只有強烈地感受到自己目標的人才能看見。
8.人生這齣戲、為自己寫好腳本的人，與庸庸碌碌過日子的人，有著天壤之別。
9.好走的路不一定能把我們帶到目的地，相信這一點，準沒錯！
  
稻盛和夫談經營：在重紀律的同時，不要忘了獎賞
1.看看部屬是否熱愛工作，並把自己的活力灌輸給他們，直到他們也有熾烈的熱情──這就是領導人的首要任務。
2.必須在小我之利與大我之利間做抉擇時，領導人的基本道德責任就是：義無反顧地把團體的大我之利擺在私利前頭。
3.身為領導人，一定要清楚表明自己無私的立場。你應該為團隊訂定一個有意義的目標，並以身作則。
4.唯有謙卑的領導人能創造出一個合作的團隊，並使之導向和諧的、長遠的成功。
5.大計畫一定要所有的員工都來參與，並把這項計畫變成大家一心達成的幾個標的。
6.在自由市場裡，利潤該是社會給有功者的嘉許。
7.是否願意犧牲是每個主管的試金石。
8.以你的熱情讓主管充滿動力，進而點燃部屬心中的熱情。
9.「管理」就是：在重紀律的同時，不要忘了獎賞。員工如果看到主管在嚴峻的外表下，還有一顆溫暖的心，一定會願意追隨。
10.就如研發工作，管理也要培養從繁複的現象中找到事情本質的能力。
11.企業的長遠成功來自顧客對公司的尊敬。
12.從一家企業的品質，可看出其追求卓越的熱情有幾分。縱使每個成員扮演的角色各有不同，但都可以是自己那個領域的專家。
13.我們的員工因為有失敗的餘地，因此有勇氣不斷地接受新挑戰，並更賣力地工作。
14.企業領導人一定要追求完美，就像是一種生活習慣。
15.長期的財務和心理準備是挑戰創新的前提。
 
資料來源：《追求成功的熱情》，美商麥格羅．希爾出版

  《耕耘人心》

第466號囚犯的番茄

1964年，羅本島監獄來了一位新犯人。

像其他犯人一樣，他一進門就被扒去衣服，換上了統一的囚服，上面寫著︰第466號。

他是一個政治犯，所以被推進了一個不足4.5平方米的單人牢房。從此，他過上了「暗無天日」的生活。

陰暗的牢房，頭頂上吊著一盞昏黃的燈，每天被囚禁23個小時，僅僅在上午和下午各有半個小時的放風時間。

他幾乎從來沒有見過羅本島監獄的太陽，也很少有機會感受到窗外的絲絲風聲，唯一能感知的只有灰頭土臉的囚犯，還有他們的呻吟聲。

羅本島監獄是個人間地獄，那裡的獄警動輒就對已決犯們揮起皮鞭，殘忍地在綻開的皮肉上潑辣椒水，大多數人都是在獄警的皮鞭和辣椒水下度日的，幸虧他是監獄長特別安置的要犯，要不然，他也一樣逃脫不了獄警的魔爪。

已經記不清多少個日子，他幾乎每天都目睹兩個獄警拖著一個犯人，死屍一樣地從刑訊室出來，每次都看得他義憤填膺，他想改變監獄的現狀，無奈的是，身為要犯的他也是自身難保。

後來，他和眾已決犯被安排到羅本島監獄的採石場上去做苦工，每天在持槍看守的監督下拚命地搬運石頭，動作稍慢就有被毒打的威脅。

另外，所有的已決犯只準逗留在這個採石場裡，一旦踏出採石場的邊緣，就會被無情地射殺。

由於石灰石在太陽的照射下具有極強的反光，長期在這種環境下生活的他，每天看到的只有刺眼的白色強光，以至於他的視力逐漸下降。

雖然他的視線逐漸變得模糊，但他的目光卻依然炯炯有神。

有一次，他利用放風的機會，大膽地向監獄長提出了自己的想法︰在監獄的院子裡開闢一片園子！

他的這一想法剛一退場門，就被監獄當局無情地否決了。但他並沒有灰心，幾乎一有機會就把自己的想法說出來，經過了無數次的否決，大約過了5年左右，他的願望終於實現了。

監獄當局同意了在監獄牆腳的一片狹長地帶供他開闢園子，並且破天荒地給他提供了番茄、辣椒等蔬菜的種子，羅本島監獄的院子裡從此多了一抹動人的綠色。

他每天從採石場回來就潛心照料自己的園子，許多人都說他是監獄裡的「植物學家」，而他自己則把那片園子看作自己的心靈園地，每當採石場上的鍛石刺傷了他的眼睛，他就回到自己的園子四處看一看，那一片生命的綠色舒緩他眼睛的疲勞，消解了在採石場裡所遭受的疲憊和委屈。

但是，由於氣候的惡劣，園子的第一次收成並不是很好，僅僅收穫了一籃子不怎麼紅潤的番茄，他一個也捨不得吃，都分給了自己的獄友和獄警們。

令人驚訝的是，自從有了這片菜地之後，整個監獄有了很大的改觀，每到放風時間，許多獄友都會幫助他來照料一下滿園的蔬菜，在獄警們不注意的時候，他們還能揣幾個番茄回去。

更令人稱奇的是，獄警們的態度似乎也變得和藹多了，因為，他總是把新採摘的番茄發給獄友們，然後再由他們送到獄警們手中，吃了犯人的番茄，獄警們拿鞭子的手，也不再那麼蠻橫了。

一個黑人獄警說，每當我莽撞地舉起鞭子的時候，我就想起了這是一群給我番茄吃的人，在我的眼裡不再有什麼已決犯，他們讓我想起了自己的家人……

已決犯和獄警們的關係逐漸融洽起來，羅本島監獄不再是冷酷無情的「人間地獄」了。

這位第466號囚犯，在羅本島監獄整整種了18年的菜園，直至他被轉到另一家監獄。

這位第466號已決犯不是別人，正是南非黑人總統曼德拉。

他用幾隻番茄就讓整個監獄變得融洽起來，他不是在經營菜園，而是在耕耘人心。